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现代经济技术环境下人才流动动因及效能探析

更新时间:2019-04-17

  市场化的人才流动已成为经济全球化背景下人才资源配置的主流模式,也是加快科技与经济结合的必要基础。知识经济要求人才流动必须具有更高的自由度▯,努力吸引和留住人才已成为一切战略都不可缺少的重要环节。任何组织的内在人才需求都是技术发展的必然表现▯,一方面人才资源配置成效对技术扩散路径具有重要影响,反过来由于组织的技术层次左右着人才边际生产率的变化,从而成为吸引人才的重要砝码。

  按照市场经济的客观规律,无论任何时候、在任何地方,人才流动总是不同程度地存在的。在现代经济技术环境下,人才流动不但与激励模式有关,而且还在很大程度上受到区域发展水平和层次技术的影响。

  在市场经济环境下,导致人才流动的隐性和显性因素是多方面的,但是▯▯▯,从目前人才跳槽的最终引发因素来看▯▯,收入偏低往往是被推倒的首张多米诺骨牌▯▯▯。人们总是把收入的高低与个人价值的实现联系在一起,因此,收入水平往往成为人才择业的一个首要考虑条件。于是在人才流动中,人们从低收入单位流向高收入单位,从低收入地区流向高收入地区成为一种普遍现象。由于个人的收入和其在工作中表现出来的劳动效率和工作质量直接相关,那些具有较强能力和较高工作技能的人,其创造的成果也越大▯▯▯,因而其劳动报酬也应该越高,这是符合“按劳分配”原则的,如果这一原则得不到合理体现,也就意味着个人价值的实现受到阻碍,由此自然会引发人才产生流动的念头或行为▯▯。

  在另一方面,由于现实与理想总是存在一定距离,“存在决定意,识▯▯”使得▯;先生存,后发展的就业模式日益成为当下每一个经济人都必须面对的客观现实。尤其是受到当前国内外竞争特点的影响,就业形势并不乐观▯▯,面对严峻的现实,使得人们不得不降低就业期望▯▯▯,先就业后择业往往会成为一种无奈的选择。为了获得维持生存的工作机会▯,不少人只能暂;时降低条件,以委曲求全的方式追求一定的工作岗位。但是这种不稳定态是难以长期维持的,一旦遇到合适机会,▯▯“委曲求全”者终将流动到更适合于自己的岗位▯▯。对于一个社会而言,如果流动性就业率越高,人才的分布就越不稳定。

  高薪是吸引人才的重要手段,因此人才流动很多时候往往是为了追求更高的薪酬。虽然绝对意义上的薪酬高低固然是需要关注的因素▯,但是相对意义上的薪酬高低也是不容忽视的,而且对组织员工的心理影响更为明显▯▯。譬如,近年来我们一直强调加快推进人才体制机制的改革与创新,建立健全以能力和业绩为导向的评价机制等等,但是由于缺乏完善的量化指标体?系,致使相关的改革进程迟缓▯▯▯,人才的收入差距一直难以拉开▯,不少关键核心岗位薪酬偏低▯▯▯,留不住人才,导致骨干人才流失不断。相反▯,一般人员因为待遇好、压力小而不愿走,如此下去,很容易陷入人才结构日益恶化的不利境地。公平与效率历来鱼和熊掌不可兼得,目前相当部分单位的分配制度由于过分强调公平从而只能以牺牲效率作为代价▯▯。这种状况十分不利于竞争能力的提升▯▯▯,尤其在现代竞争环境下,随着竞争的日益激烈和竞争质?量的不断提高,缺乏效率的竞争将面临越来越大的发展困境。

  客观来看,当前人事人才管理的科学化▯▯,与科学人才观和发展观的要求还有相当差距,不少单位仍然没有建立科学完善的职位分析和职位说明书、基于职位评价基础上的薪酬制度,以及科学的业绩考核制度,从而难以对人才形成有效的激励。在现代竞争环境下,任何组织为了更好地吸引和留住人才▯▯▯,首先要设计出具有竞争力的薪酬制度尤其是对于科技型人才更是如此,不但要考虑薪酬的水平,还要考虑薪酬福利的结构问题,如保险、养老▯、医疗、住房补贴,以及加班工资和带薪休假等。由于大多数科技型员工都很年▯▯▯”轻▯▯,在设计薪酬体系时▯▯,要考虑到年轻员工对奖励需求的多样性,以灵活多样的薪酬形式满足他们的实际需要。对于竞争性行业,要根据岗位的市场薪资水准▯▯、内部的价值定位及员工绩效,为每个岗位制定出薪酬定额区间,通过为员工量身定做的薪酬体系更大程度地满足其需求▯▯▯,从而更有效地激励员工的工作热情。

  关于低收入还可以从两个不同角度进行讨论。首先▯▯▯,从个人收益来看,假如完成A工作的薪酬固定为一千元▯▯▯,当由一个人从事A工作时其薪酬为一千元,如果改为两个人从事A工作则人均薪酬降低为五百元,于是人才激励程度下降▯▯▯,人才流失风险加大▯▯▯;其次,从组织收益来看▯,2。如果在此基础上再新增一个人才,由于受到组织内部资源的限制▯▯,不但这第十一个人才为组织创造的收益必然低于2,而且原来的十个人才▯“人均为组织创造收益为2”的状态也难以保持。如果继续增加人才,则人均为组织创造的收益将会越低。反过来▯,组织效益受到影响的情况下,又进一步影响到薪酬分配,从而导致人才收入下降▯▯▯,人才的不稳定性增加,人才流失事件频发▯▯。

  不同地区和组织的人才薪酬管理模式,实际上反映了特定的文化背景和内涵。由于中国文化与外国文化存在着一定差异,因此在人才薪酬管理上,我国的国有企业与外资企业存在着较大差别,我国企业往往按照平均生产率支付人才薪酬,而外资企业往往根据边际生产率支付人才的薪酬▯▯▯,后者的激励效应往往高于前者。因此,外资企业不但对人才更有吸引力,而且比国内企业更容易留住优秀人才。长期以来,国内企业优秀人才不断流向外企的现象足以促使我们认真反思,而且这种流失在某种意义上也将进一步促使我们加快人才人事制度改革的步伐▯▯▯。当前的知识经济环境▯▯,知识型产业大量兴起,各类组织中的知识型员工占比越来越高▯,按照边际生产率支付人才薪酬不但符合人才价值回报规律,而且更能激发人才的创新和创造热情,更能体现一流人才▯▯,一流贡献,一流报酬的精神。

  当温饱问题解决以后,人们对生存质量会提出更高要求,包括对业余文化生活水平,医疗条件、子女受教育条件等都形成了更高追求,而这些东西在欠发达地区往往是难以办到的,因此,层次越高的人才,越容易从欠发达地区向发达地区流动。在这一过程中往往容易出现人们对生存质量的无限追求与当地对人才容量的有限性之间的矛盾。如果人们从欠发达地区向发达地区流动过程存在盲目性,就会很容易导致结构性失业,一方面▯▯,发达地区的人口容纳量总是有限的,不可能无限量地容纳人才;另一方面,发达地区的产业结构具有特定的专业类型,不可能不加选择地接受任何专业的人才▯▯;再就是▯▯,教育系统的人才培养结构是从国家的宏观层面考虑的,必须兼顾各方面的发展需要,如果盲目!地向发达地区流动▯,就会影响整个国家人才资源的协调发展。

  从人才发展和流动规律来看,经济欠发达地区缺乏的不是人才,而是缺乏对人才的强烈需求▯▯▯,尤其是缺乏对高层次人才的需求▯。由于欠发达地区各方面的宏观和微观环境迟迟得不到改善,包括思想观念落后▯▯▯,市场经济体制不健全,产业发展乏力等等,无法从根本上刺激和拉动人才需求▯▯▯,因此,人才不愿意流向欠发达地区,这又延缓了欠发达地区的发展,从而形成恶性循环▯,导致欠发达地区持续的落后状况难以改变▯▯▯。

  美国经济学家克拉克等人在研究产业结构时发现,当一个地方的产业结构优化升级,特别是出现新的经济增长点(新技术、新材料、新能源、新工艺)▯。形成时,必然会带来各生产要素的流动和重组,作为产业基本要素的人才资源的流动和重组强度也会比平常明显许多。我国改革开放以来的实践也一再证明▯,凡是经济结构调整明显▯、产业优化升级速度较快的地方,人才资源的集聚度也越高。改革开放三十年后的今天,我国不少产业都逐步积累了转型升级的内在动力,企业对高素质劳动者的需求日益强劲▯▯,由此形成的市场供需关系又催热了职业技术教育的发展,技能型人才需求旺盛,就业率持续攀升▯,职校技校生往往在每年的三四月份就被用人单位订购一空,迟来的企业只能预订来年才毕业的“青苗”▯。尤其是各地技校毕业生的就业率基本保持在百分之九十五以上,企业对技校培养的人才大为欢迎,而且普遍有吃不饱的现象▯▯▯。

  产业发展永远是拉动人才需求的第一动力,任何地区要提升发展水平▯▯▯,首先必须从经济下手,通过努力、打造一批地区支柱产业和特色产业▯▯,带动地区宏观和微观环境的整体改善▯▯,促使对人才需求的不断扩大。只要存在人才需求▯,就能拉动人才供给▯▯,人才也就会因此而获得发展动力▯。产业结构调整升级的过程,也是人才结构不断优化的过程▯▯▯,低水平的人才供需均衡不断被打破,人才逐步从较低水平的均衡态向较高水平的均衡态转移,并在更高水平上实现新的均衡▯▯,借助人才的推动产业发展也获得有力支撑,从而形成人才与产业的良性互动。真正以优势产业为支撑的经济,不但能够创造更多的就业和发展机会▯▯▯,而且能够使人才资本投入获得更高的平均利润率▯▯,因而也就更容易对人才产生强烈的愿景牵引。当然除了产业基础外▯▯▯,一个地方的产业规划和产业战略也相当重要▯,好的规划和战略会让人产生好的产业愿景,从而对人才的吸引力也就会较强,因此▯▯,做强做大产业是形成吸引和聚集人才的强大磁场的重要基础▯▯。

  客观上▯,由于目前我国区域经济发展存在的明显不均衡的现实,导致了人才资源分布不合理的状况比较严重▯,致使部分经济较发达地区的人才过于密集▯,而经济欠发达地区的人才明显不足。由于人才不合理流动导致大量人才聚集在某些发达地区和优势行业▯▯▯,但是发达地区和优势行业的岗位总是有限的▯▯▯,因此导致许多有用人才无法获得工作岗位,在这种情况下将使得这部分富余人才的边际生产率为零甚至是负数,这些人才暂时性地成为了社会▯▯“负担”▯。从另一方面来看,这部分没有工作岗位的富余人才虽然在发达地区处于很低的边际生产率, 但是对于整个国家的更大区域特别是对欠发达地区来说,这些人才资源却是可以大有作为的,而且可以形成很高:的边际生产率▯,因此,大范围的区域性配置人才资源的调控行为是市场经济环境下政府需要长期给予高度关注的,而且是义不容辞的责任。目前,我国人才资源的整体情况是区域性的人才过剩与短缺,人才开发与浪费并存,人才资源总体配置效率不高。为此,科学认识和全面把握人才资源流动规律及特点▯,注重政府引导作用与市场基础性作用在促进人才资源合理流动与优化配置中的作用,不断深入推进人才资源开发和利用,对于实现人才强国战略目标具有重大而深远的意义。

  人才流动行为总是与个人价值观密切相联的,个人价值观是影响人才流动的导向性因素。因为人们做某件事情的行为▯▯,往往出自于他对这件事情的理解程度▯▯。例如,对于到企业应聘的大学毕业生而言▯▯,每个毕业生对于自己到某企业应聘这件事情本身的理解状况往往是很不一样的,他们或者为了生存、或者为了获得工作经验、或者为了实现自身价值,等等▯。如果为了生存,则可以降低条件,随便找个工作单位;如果为了获得工作经验,则会追求到大公司工作;如果为了实现个人价值▯▯▯,则更愿意到具有挑战性的公司去工作,正是由于存在着不同的个人价值追求,从而决定了人才流动中的各种不同选择。很多时候人们真正需要的不是好的工作▯▯,而是感觉好的工作▯▯,只有感觉好的工作,才能使人才更好地发挥潜力,取得最大绩效。因此,人才流动的实质就是在寻找结合点,在这个点上▯▯▯,人才能够最愉快地工作▯▯,最有效地发挥自己的作用▯▯▯,最大限度地实现自身价值。

  在科学技术日新月异的今天▯▯,面对经济全球化的快速推进,不同地区间的技术水平差异是影响人才流动的不可忽视因素之一。在低技术含量的社会或在低技术含量的企业工作,由于社会公共产品或经济产品的附加值较低▯▯,收益反映的人力资本差异的敏感程度不高,人才作用容易受到压抑,在这种情况下▯▯▯,难以为高层次人才提供有效发挥作用的合理平台▯▯▯。而在高技术含量的社会或在高技术含量的企业工作▯,由于社会公共产品或经济产品的附加值较高▯▯,人才价值更容易得到充分展现,因此,具有高人力资本高的劳动者在技术含量高的社会和企业里能够获得更高的社会认可,从而得到更为公正的待遇,能够获得较高的收入等等,这也是发展中国家人才倾向性地流向发达国家,欠发达地区人才倾向性流向发达地区的重要原因。正是由于客观中存在的这种选择性流动倾向▯▯,使得人才从不利于实现个人价值的地方向有利于实现个人价值的地方流动,因此越能实现人才价值的地方,人才的聚集度也必然越高▯▯。

  现代社会人才的流动性越来越大,从一而终的就业观已经不适应经济社会发展和市场经济的要求,市场要求人才必须象其它生产要素一样按市场供求规律进行流动。而人员在转换行业▯▯,调整工作岗位的过程中▯▯▯,主要倚赖于自身能力的强弱和技能的高低。能力越强、技术水平越高的人才▯,越倾向于流向与其能力和技术水平相匹配的地方和岗位,这是人才择业过程中所考虑的重要因素,于是▯,科学技术越发达的地区和行业、越能大量吸引和聚集高层次人才。

  对于任何组织而言,假如存在因人才富余而导致的人才积压情况,当积压的这部分人才边际生产率很低或接近于零时,如果将这部分人才向外转移,组织的总效益并不会有很大的改变▯▯,而且对于转移出去的这部分人才▯,组织并不需要急于引进人才进行补缺;假如存在因环境因素而导致的人才失效情况,即组织存在边际劳动生产率低于平均贡献的隐蔽失效人才,这部分人才由于其自身价值得不到实现而向外转移时,由于这部分人才的边际生产率是正值,他们流出会引起组织的总效益下降,这时需要积极地对组织环境加以改善,包括创新人才体制机制、加快组织技术进步水平,以提高人才边际劳动生产率,在保持人才健康发展和队伍稳定的基础上确保组织效益。

  由于人才与技术存在内在的联动性▯,在技术水平不断提升的环境下,我国产业人才的边际生产率是正的▯▯▯,而其大小程度受产业人才体制机制和时间的影响▯▯▯。从近年的情况看,国有产业人才的边际生产率小于民营产业▯▯▯,但是产业整体的人才边际生产率随时间呈现不断增长趋势▯。目前,国有产业的人力资本投资已经接近最优规模,而民营产业尚未达到最优规模。因此,国有产业应该着重提高人力资本的利用率,努力发掘人才潜力▯▯;而民营产业则应、进一步加大人力资本投资量,尽快扩大人才队伍规模。

  人才提高企业生产效率的潜能是!存在的▯▯,但问题是如何才能释放这种潜能▯▯▯。美国通用电气公司(GE)对其员工能力发挥情况的调查显示(图1),GE的大:部分员工能力发挥一般▯▯▯,约占百分之七十左右的比重,而能力发挥得比较好的员工约占百分之二十左右,能力发挥得不够不理想的员工约占百分之十。众所周知GE是一家比较优秀的企业,其能力发挥一般的员工尚且占了大部分▯▯,至于其它企业的情况就可想而知,因此人才潜能的激发问题是一个常谈常新且需要持续关注的大问题▯▯。

  随着人才竞争的加剧,近年来许多企业大量引进人才▯,但是不少企业的人才效应并不▯▯,明显▯,人才与生产率之间的相关关系很弱,企业人才的作用没有得到充分发挥,当人才价值得不到实现就自然要离开▯▯。根据国家科技部▯▯、中国科协等单位在各类不同的调查中得出的结果是▯,我国科技人才的能力发挥一般只在百分之五十至百分之六十左右▯▯▯。当前我国科研单位的科技成果转化率大约仅为百分之二十▯▯,真正实现产业化的科技成果不足百分之五▯▯。人才浪费和技术浪费的情况比较严重。二零零三年全国人才工作会议强调:“使一切劳动、知识、技术▯▯、管理和资本▯▯。的活力竞相迸发▯▯▯,一切创造社会财富的源泉充分涌流。”但是目前我国的实际情况与这一要求还有较大差距▯。目前我国企业人才面临的问题类似“信息技术生产率悖论”一样,存在着▯“人才生产率悖论”现象▯▯,不少企业陷入人才低效泥潭▯▯,虽然企业增加了不少人才但是企业效益增加得不快▯▯▯,这种现象反过来又加速了人才的流失。

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